Après avoir présenté la notion de distance hiérarchique et l’avoir appliquée à un cas particulier, on se demande maintenant quoi faire avec tout ça. Voici d’abord un court résumé des deux premières parties:


Partie 1 – Distance hiérarchique

patronDistance hiérarchique forte: société très hiérarchisée dont les membres acceptent généralement un système qui favorise une élite puissante; les rôles sociaux sont bien définis et chacun tend à rester à sa place.

ein-guter-chefDistance hiérarchique faible: autonomie et responsabilité individuelle valorisées; les rapports entre les individus suivent une tendance plus égalitaire.

Dans la situation donnée en exemple, Rachid est un employé modèle et dévoué, originaire de l’Algérie. Il est promu au titre de superviseur, mais ses anciens collègues québécois, maintenant devenus ses subalternes, n’apprécient pas du tout sa nouvelle attitude. On le trouve désormais trop formel et autoritaire.


Partie 2 – Éléments culturels en jeu

  • Conception du statut de patron

fourmis« Rachid, qui vient d’une société où la distance entre les décideurs et ceux qui font l’objet de leurs décisions est relativement élevée, passe le plus clair de son temps dans son bureau, alors qu’il tente possiblement de créer une distance avec ses anciens collègues devenus employés […] Évidemment, cela contraste grandement avec la conception largement répandue parmi les travailleurs selon laquelle le superviseur ou le chef d’équipe, bien qu’il assume de plus grandes responsabilités, demeure un membre de l’équipe […]

  • Étendue du rôle de superviseur

boss employeesRachid considère peut-être que son poste lui confère la responsabilité de s’impliquer dans toutes les activités que mène son équipe et d’en superviser le déroulement dans les moindres détails. Cela peut évidemment irriter plusieurs travailleurs qui, vivant dans une société où l’on donne généralement de plus grandes responsabilités aux personnes, imputeront la conduite de Rachid à un penchant pour la microgestion, ce qui en amènera plusieurs à résister à ce qu’ils considèrent comme une intrusion dans leur espace professionnel

  • Sources du pouvoirnous sommes le pouvoir

[…] pour Rachid, comme pour bien d’autres personnes ayant vécu dans une société où la distance hiérarchique est élevée, l’autorité formelle (le poste) ainsi que l’autorité émanant du savoir et de l’érudition (diplôme et compétences techniques) sont hautement valorisées […] À l’opposé, ses anciens coéquipiers devenus employés viennent d’une société où l’on valorise davantage les sources d’autorité informelles, telles que le charisme et le leadership […] » 


Partie 3 – Et maintenant, qu’est-ce qu’on fait avec tout ça?

médiateur conflitDans l’incident critique original, quatre choix de réponses étaient suggérés aux gestionnaires aux prises avec ce genre de problématique:

choix cocher

      1. Vous le soutenez en faisant des suivis plus réguliers et en lui prodiguant vos conseils.
      2. Vous avez fait une erreur de sélection, il ne possède pas d’habiletés de gestion, vous faites marche arrière avant qu’il ne soit trop tard…
      3. Vous soutenez Rachid en l’inscrivant à un cours de supervision.
      4. Vous rencontrez Rachid et son groupe ensemble pour gérer le conflit de façon transparente.

 

Selon la fiche d’Emploi Québec, le meilleur choix serait la réponse 1.

« Prendre le temps de lui expliquer en quoi consiste le rôle de superviseur et comment il convient de se comporter dans un environnement comme le vôtre est primordial […] Pour appuyer votre intervention, une formation lui permettant d’acquérir un savoir-être approprié pour son rôle de superviseur en contexte québécois, plus participatif et moins autocratique, pourrait s’avérer utile. N’oubliez cependant pas de prendre le temps de démystifier la situation et le fondement des agissements de Rachid auprès du reste du groupe de façon à détendre l’atmosphère et à gagner le temps qu’il faut pour que votre nouveau superviseur s’adapte. »

Et vous, quelle réponse auriez-vous choisi?