La courbe démographique du Québec penche vers le bas : peu de naissance et beaucoup de décès ainsi qu’un vieillissement général de la population. Par conséquent, le nombre de travailleurs sera en décroissance dans les prochaines années. Comment les entreprises réussiront-elles à tirer leur épingle du jeu dans un marché comportant une forte demande pour des compétences particulières contre une offre restreinte de candidats?

Le marketing RH

Premièrement, les employeurs devront vendre leur salade pour recruter ceux dont ils ont besoin parmi le bassin de travailleurs disponibles : c’est ce qu’on appelle le marketing RH. Ils auront aussi à s’adapter aux demandes d’une génération dont les valeurs ne sont plus les mêmes que celles de leurs parents. Enfin, certains devront embaucher une main d’œuvre aux origines culturelles diverses chez les immigrants arrivés au Québec ou bien en allant jusqu’à les recruter à l’extérieur du pays.

Qu’est-ce que le marketing RH? Il s’agit de séduire de futurs employés en favorisant leur attraction ou bien de fidéliser et retenir ceux qui sont déjà en poste. Pour ce faire, les techniques de marketing ne servent non plus seulement à conquérir le cœur des clients, mais aussi désormais de ses propres employés ! Les principales composantes en sont l’identification du positionnement employeur (Quel genre d’employeur suis-je? Pourquoi les gens aiment-ils ou n’aiment-ils pas travailler pour nous?), l’élaboration d’un plan d’action (Quelles seraient les mesures qui favoriseraient l’attraction et le bien-être des travailleurs) et son déploiement (Mise en place d’actions concrètes ayant pour but d’améliorer la satisfaction au travail et de développer un sentiment d’appartenance envers la compagnie).

Une autre façon de trouver des travailleurs sera de recruter parmi les étudiants nouvellement diplômés. Or, de nombreux patrons se butent à l’attitude de ces jeunes, qui semble à l’opposé de celle des générations précédentes. Les thèmes qui suscitent le plus de malentendus sont :

  • la technologie (décalage/adaptation technologique);
  • rapport à l’autorité (établie selon l’expérience/selon les compétences);
  • temps (patience/instantanéité);
  • valeur accordée au travail (accomplissement professionnel/personnel).

Finalement, le nombre restreint de travailleurs poussera des employeurs estriens à embaucher des personnes immigrantes, et cela malgré les réticences et les préjugés qu’ils pourraient avoir concernant leur intégration au milieu de travail. Comment leur arrivée sera-t-elle perçue par les équipes en place? Y aura-t-il plusieurs demandes d’accommodements raisonnables? Comment se déroulera l’interaction entre les groupes aux origines culturelles variées?

Les entreprises, confrontées au défi d’attirer et de retenir les ressources humaines rares, devront désormais faire preuve d’imagination !